为健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，推动企业建立多职级的技能人才职业发展通道，人社部门结合企业薪酬分配理论实践和技能人才特点，建立了以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇，不断发展壮大技能人才队伍。那什么是技能人才薪酬分配？对企业、对职工有什么意义呢？济南人社小课堂为你答疑啦——

答：技能人才薪酬分配是一种以体现技能价值为导向，建立多职级的技能人才职业发展通道，大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇的薪酬分配制度。

答：服务于在生产或服务一线从事技能操作的人员。

答：（一）有利于形成技高者多得、多劳者多得的激励导向，提高技能人才的获得感、自豪感、荣誉感，增强生产服务一线岗位对劳动者的吸引力，促进劳动者爱岗敬业，激发劳动者创造潜能。

（二）有利于提高技术工人的待遇水平，实现工资收入的合理增长。

（三）有利于企业的长远发展，为企业打造一支具备精湛技艺、高超技能和工匠精神，能够深度参与科技攻关、技术革新的人才队伍。

答：（一）坚持按劳分配与按要素分配相结合

（二）坚持职业发展设计与薪酬分配相配套

（三）坚持统筹处理好工资分配关系

答：技能人才薪酬分配包括技能人才职业发展通道设计和技能人才薪酬分配制度设计两部分。

答：技能人才职业发展通道是指在企业岗位体系的基础上，按照工作性质、内容和专业知识、技术技能、资历经验等因素划分为横向和纵向的序列和层级，既能体现技能人才的个人能力，又能反映岗位差别。

答：（一）定责权：对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。比如处于高职级的技能人才可以参与本工作领域的标准制定、审查、指导等工作。

（二）定数量：即企业根据自身发展规划，结合本单位职位需求和人员结构情况，制定各职级的职数标准和比例结构。可采取“两头放开、中间择优”的方式安排，例如高层职级按照资格条件管理，不设具体职位数量，成熟一个聘任一个；基层职级不设职数，符合条件即可正常晋升；中间层级可按照细分专业数量设置职数，也可按照一定比例进行安排。

（三）定资格：可根据岗位职责要求，对岗位任职人员的学历、资历、能力、经验等做出统一的规范和界定。

（四）定考评：即明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织聘任，实现能上能下。

（五）定待遇：技能人员执行岗变薪变规则，不同职级的人员按相应岗位工资标准执行，根据绩效考核结果发放绩效工资。

（六）动态管理：即对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架进行实时调整。其中，可对职位职级聘任的任期和职数范围进行规定。

答：包括岗位工资单元、能力工资单元、绩效工资单元、津贴单元、年功工资单元等。

答：岗位工资应在岗位评价结果的基础上，首先确定内部关键点岗位（最高岗位、最低岗位、主体标杆岗位等）工资标准之间的比例关系；其次按照一定规律确定每个关键点之间不同层级的岗位工资标准关系；最后结合技能操作类内部层级因素适当调整，跨职级的差距可适当拉大，同一职级内部差距可适当缩小。

岗位工资可采取一岗一薪、岗变薪变，也可采取一岗多薪、宽带薪酬等形式。

答：绩效考核可根据技能人才的工作性质和岗位特征，采取分类考核办法。

例如，以个人计件计酬的岗位，可以按月设置基础任务量，超过基础量部分科分档设立不同计件单价，根据任务完成情况核定绩效工资。

答：根据不重复原则，主要设置夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、师带徒津贴等。

此外，高技能领军人才是技能人才队伍的关键少数，包括包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省政府认定的高精尖缺高技能人才等，也应提高其薪酬待遇，鼓励参照高级管理人员的标准落实经济待遇。